Le management de transition est né au milieu des années 1970. Il fut notamment employé pour gérer des situations de crise telles que la restructuration de grands groupes ou la fermeture de grands sites industriels. Son principal objectif était alors de remplacer un ou des dirigeants pour améliorer la chaîne de management.
Définition du management de transition aujourd’hui
Depuis environ une décennie, le management de transition essaye de couvrir un périmètre très large de situations, où les objectifs sont clairement de définir un projet stratégique et de rentabiliser au maximum la chaîne de production. Quel que soit le secteur d’activité, il peut être appliqué pour aider une entreprise à s’adapter à une situation d’urgence et de changer son orientation, ses objectifs, ses performances et parfois même son image.
Avec la révolution du numérique et les bouleversements liés en partie à la mondialisation, les sociétés ont dû faire appel au management de transition pour mieux anticiper ces évolutions et surtout gagner en agilité et en flexibilité. Plus qu’une simple modification ou optimisation de l’équipe dirigeante, le management de transition est avant tout un processus qui touche toutes les unités opérantes d’une entreprise.
Les objectifs du management de transition
Le management de transition est un moyen efficace pour les entreprises et les grands groupes de s’adapter face à une situation d’urgence ou tout changement ayant trait à leurs activités.
Un manager de transition est alors recruté pour s’imprégner de la vie de l’entreprise et de ses activités pour mieux déceler quels sont les processus nécessitant un changement et réorganiser, si nécessaire, la chaîne de management.
Faciliter une fusion ou une acquisition
Tirer parti du meilleur des deux sociétés
Sous l’impulsion des actionnaires ou pour pallier un manque d’innovation, des sociétés sont amenées à acquérir d’autres structures, voire de fusionner avec une entreprise de taille similaire.
Une fusion nécessite une étude approfondie pour s’assurer qu’il n’y ait pas des postes redondants et qu’un seul et même process puisse être, à terme, adopté. Cela nécessite de bien comprendre la culture d’entreprise des deux entités, d’analyser quels sont les modes de management employés, de cartographier l’ensemble des activités pour obtenir une optimisation et une rentabilisation de ce regroupement.
Le rôle du manager de transition est alors de guider les équipes dirigeantes et les employés à mieux comprendre et anticiper les changements, d’ajuster si nécessaire leur façon de faire et surtout de se sentir concernés par la fusion des équipes, des activités et des équipements.
Son premier objectif sera alors de trouver la synergie capable de faire fonctionner, temporairement, les deux équipes de la manière la plus efficace qui soit, avant de proposer aux dirigeants de la nouvelle structure des axes d’optimisation et de réduction des coûts qui accompagnent généralement la fusion ou l’acquisition.